Vad du behov to know om optioner pdf

IRS-formulär 3921 för incitamentoptioner: Vad du behöver veta och hur det kan hjälpa dig att förstå ISO-skattning Incentive aktieoptioner (ISO) som görs under ett kalenderår rapporteras till dig och IRS på blankett 3921 tidigt på följande år . Denna artikel förklarar vad du behöver veta om informationen på formuläret och hur formuläret kan hjälpa dig att bättre förstå komplexiteten i ISO-beskattningen. För tillgång till den här artikeln, logga in eller registrera dig. Ännu inte en medlem Den här funktionen är en fördel med Premium-medlemskap. Registrering som Premium-medlem ger dig fullständig tillgång till vårt prisbelönta innehåll och verktyg på stock options, limited stockRSUs, SARs och ESPPs. Är du ekonomisk eller rikedomadvisare Läs mer om MSO Pro-medlemskap. Frågor eller kommentarer E-postsupport eller ring (617) 734-1979. Allt du behöver veta om aktieoptioner Om du går med i ett företag eller har erbjudits aktieoptioner på ditt nuvarande jobb, finns det några saker du bör förstå om aktieoptioner om du vill förhandla effektivt. Komplexiteten i en medföljande anställningsplan och formaliseringen av ett optionsoptionsbjudande kan vara avskräckande. Men du behöver inte veta mycket för att vara effektiv i aktieoptionsförhandlingar. Om du har befogenhet om hur mycket alternativ som är värda, vad som är rättvist när det gäller optionsbelopp, typen av nyckelord, potentiell skatteskuld och nuvarande makt kommer du att vara placerad för att få det bästa du kan. Förstå matematiken Första saker först, titta på alternativen själva. Aktieoptionerna kan inte förstås utan att känna till hela fraktionen - det vill säga att alternativen som erbjuds dig är täljaren av en bråkdel. Kunskap om hela fraktionen, både täljaren och nämnaren, är utgångspunkten för att utvärdera ett aktieoption. För att vara tydligt, har 3 000 aktierelaterade aktier i ett företag med 30 000 totala aktier 10. Så om du erbjuds 200 aktieoptioner i ett företag med 30 miljoner aktier, det är trevligt men det kanske inte är allt så lönsamt. Här igen är värdet av aktierna den ultimata determinant av värde men du kan inte skilja för mycket av allt baserat på det rika antalet alternativ (täljaren ensam). Vet vad som är rättvist De flesta företag upprättar acceptabla aktieoptionsbidrag för vissa positioner och därtill hörande löner. Vad är intervallet för din position och var ligger du i det intervallet Vad skulle det ta för att komma över intervallet Om svaret är att du inte kan erbjudas en mängd alternativ utanför det förutbestämda intervallet, tryck tillbaka lönen som en förhandling teknik. Hur som helst, sök vad som är rättvist och lämpligt för positionen. Om du överväger en verkställande ställning hos ett företag med befintliga initiala investerare, var medveten om att bolaget också behöver stödja en VD, tre VD och fem till sju ledare med incitamentsprogramoptioner från aktieoptionspoolen. Medan omständigheterna varierar kraftigt för att påverka det rätta antalet optioner som är förknippade med en verkställande ställning är den allmänna konsensusen för olika befattningar följande: VD - Alternativ tilldelning av 4 till 8 VP-medlemmar - Alternativ på 2 till 3 CFO - Alternativ på 1 till 3 Styrelseledamöter - Alternativ på 12 eller mindre grundare VD med aktier eller andra särskilda fakta kan påverka dessa siffror och alla generaliseringar är farliga. Rätt mängd för varje situation är, och borde vara, fokus för en hel del diskussion. Förstå nyckelvillkoren De viktigaste villkoren för aktieoptioner är relaterade till pris och placering av optionerna. Vad priset är kan vara relativt enkelt medan priset bestäms inte. Mer om det på ett ögonblick. Fördjupning innebär att du förtjänar rätten att köpa alternativen över en tidsperiod. Dina rätt västar över tiden. Till exempel, om aktieoptionen anger att du får 1000 aktieoptioner prissatta till 1,00 med en vinstperiod på fyra år, kan du köpa 250 aktier årligen i fyra år. Du behöver inte köpa dem då, men du har rätt att köpa dem då. Om du är anställd av det beviljade företaget kan du ha rätt att köpa köpta optioner över 5, 7 eller 10 år. Du borde känna till fastighetsschemat och hur länge du kan köpa dina fasta alternativ. Priset på ett aktieoption är en annan fråga. Optionsoptioner är utformade och avsedda av de flesta företag att vara värdelösa på den dag de beviljas, så att de inte skapar en skattepliktig händelse i Internal Revenue Service. Om du beviljades 1000 aktier prissatta till 2,00, till exempel när det verkliga marknadsvärdet verkligen var 5,00 per aktie - I. R.S. visar skillnaden på 3 000 som beskattningsbar inkomst. Så det verkliga marknadsvärdet av optionen på dagen för beviljandet är viktigt. (Det är därför som de flesta aktieoptionsskandalerna relaterar till att de delar alternativen för att dölja inkomsteffekten av att ge alternativ som är lägre än det verkliga marknadsvärdet). Men hur bestämmer man det rättvisa marknadsvärdet för ett privat aktieoptionsalternativ som per definition inte säljs på någon öppen eller effektiv aktiemarknad. Det kan vara svårt att göra bra och vissa specialaffärsföretag finns nästan helt och hållet för att ge det svaret mot en avgift. I alla fall måste dina frågor inriktas på värderingen och källan till värderingen. Kom ihåg om alternativen är prissatta felaktigt, kommer du personligen att vara skyldig i skatterna. I. R.S. förbehåller sig rätten till 2020 efterhand på denna prissättningshändelse. Företaget kommer också att vara ansvarigt för felaktig prissättning. Vad du behöver bestämma är att en professionell ansträngning gjordes för att rätt pris på alternativen. För att ett offentligt företagsanställd får optioner är det mycket enklare eftersom prissättningen bestäms av aktiens slutkurs på datumet för optionsbidraget. Var redo att betala skatterna Det underliggande aktieoptionsvärdet är att du kommer att kunna köpa aktien i framtiden till dagens lägre pris. Och ja, när du faktiskt köper alternativet eller utövar det, är du ansvarig för skatterna i samband med vinstinkomsten. Så om du utövar 250 aktier till 1 genom att köpa alternativet till en aktie som är värt 5 per aktie är din skatteinkomst den 1 000 vinstsumman från 4 vinst per aktie. Detta gäller även om du inte vänder och säljer dessa aktier så fort du köper dem. Det finns många berättelser om hur folk köper aktier på 1 när det är värt 5 och väntar på att sälja aktierna, bara för att sälja till 3 per aktie. I detta exempel bestäms skatterna från pappersavkastningen oavsett den faktiska vinsten. Betydar detta att du ska sälja alternativet den dag du utövar det För de flesta är det korta svaret ja. I vilket fall som helst bör man förstå den skattepliktiga händelsen och ansvaret. Och var redo att betala. Var medveten om ögonblicket Om dina alternativ blir mer värdefulla med tiden kommer morgondagens alternativ att bli sämre och svårare för dig att få mer av som ett resultat. Så nu är det dags att få aktieoptioner. Morgondagens alternativ ska vara, om det går bra, högre priser. Det kommer att bli färre att ge bort eftersom den ursprungliga mängden aktier som avsatts för optionsbidrag tenderar att minska över tiden. Ja, företaget kunde bara utfärda eller skapa fler aktier för optionsbidrag, men du måste inse att det gör att värdet av alla befintliga aktier minskar. Och kom ihåg att de personer som behöver stödja den extra aktiekapitalen är de aktieägare som faktiskt kommer att skadas av minskningen av aktiens värde. Det korta svaret är att alla agerar i deras ekonomiska självintressen, och eftersom alternativ blir mer värdefulla blir de svårare för anställda att få. Optionsoptioner har varit en materiell rikedomskälla för anställda i många företag. För de flesta är de ett arcane ämne om inte en uppenbarligen komplex. Men med tanke på pengarna står det bra att ha en fungerande förståelse av frågorna och dynamiken. Mer från VC i DC: Vad du behöver veta om aktieoptioner Anm: Mängden prissättning rabatter kommer att återspeglas vid Checkout, innan du skickar din beställning. När du lägger din första order på HBR. org och anger din kreditkortsinformation och leveransadress, är Order-Order-order aktiverat. Speed-Pay är en tjänst som sparar kreditkortsuppgifterna från ditt senaste köp och låter dig återanvända kortet för framtida köp. Om du klickar på Snabbbetalning-knappen på en produktdetaljsida debiteras din beställning av den senaste kreditkortsinformationen som bifogas ditt konto och skickas (om tillämpligt) till den sista adressen vi har till för dig. För mer information Utbildare: Registrera som Premiumpedagog på hbsp. harvard. edu. planera en kurs och spara dina elever upp till 50 med din akademiska rabatt. Studenter: Berätta för dina instruktörer om besparingarna på hbsp. harvard. edu. Obs! Mängden prissättning rabatter kommer att återspeglas vid Checkout, innan du skickar din beställning. Om du behöver göra ytterligare kopior att distribuera, vänligen köp copyright tillstånd. Ebook: En digital bok som tillhandahålls i tre format (PDF, ePub och Mobi) till priset av en. Tillgänglig inom Mitt bibliotek vid köp. Hardcopy, paperback, softbound, magazine: Fysisk kopia skickad från vårt lager till din önskade fraktplats. PDF: PDF digital fil. Tillgänglig inom Mitt bibliotek vid köp. Bundle: En temansamling som innehåller två eller flera föremål vid en speciell besparing. Obs! Några av våra produkter finns på andra språk än engelska, till exempel ett spansk PDF-format betyder att du får en PDF på spanska. En säkerhetskod läggs till skydd mot kreditkortsbedrägeri. Det är ett 3 eller 4-siffrigt nummer som visas på framsidan eller baksidan av ditt kreditkort. Se exempel nedan. Visa och Mastercard Säkerhetskoden har 3 siffror och visas på baksidan av kortet i signaturpanelen. American Express Kortidentifikationsnumret (CID4DBC) är ett fyrsiffrig, icke-präglat (platt) nummer som skrivs ut på varje American Express-kort. CID4DBC ligger ALLTID över det präglade (uppräknade) kontonummeret på kortets sida. I vissa fall ligger CID4DBC på vänster sida av kortet, men ligger alltid över kontonumret. Vissa kort har ett fyrsiffrig nummer präglat under kontonummeret, men det här är inte CID4DBC. Om du har en kampanjkod, vänligen ange den nedan. Fältet för kampanjkod är skiftlägeskänsligt så var god och skriv alla bokstäver. Denna produkt är endast avsedd för individuell användning. För att lära dig mer om volymrabatter för organisationer och licensmöjligheter för konsulter, kontakta Lindsey. Dietrichharvardbusiness. org. Det gick inte att hitta ditt prenumerationskonto Vad du behöver veta om aktieoptioner För tjugo år sedan var den största delen av verkställande ersättningen kontant i form av löner och bonusar. Optioner var bara en fotnot. Nu är det omvända sant. Med förbluffande hastighet har aktieoptionsbidrag kommit att dominera payand och ofta wealthof toppledare i hela USA. Förra året värderades Jack Welchs outnyttjade GE-alternativ till över 260 miljoner. Intel: s vd Craig Barretts var värd mer än 100 miljoner. Michael Eisner utövade 22 miljoner optioner på Disney-aktien enbart i 1998 och nettade mer än en halv miljard dollar. Sammanlagt håller amerikanska chefer outnyttjade alternativ värda tiotals miljarder dollar. Det skulle vara svårt att överdriva hur mycket alternativen explosionen har förändrat företag Amerika. Men har förändringen varit för det bättre eller för det värre Visserligen har optionsbidrag förbättrat förmögenheten hos många enskilda chefer, entreprenörer, mjukvaruingenjörer och investerare. Deras långsiktiga påverkan på affärer i allmänhet är emellertid fortfarande mycket mindre klar. Även några av de personer som har drabbat mest av trenden uttrycker ett djupt obehag om sina företag som växer beroende av alternativ. Vet vi verkligen vad de gjorde. Är incitamenten att skapa i linje med våra affärsmål Vad ska hända när tjurmarknaden slutar Alternativbidrag är ännu mer kontroversiella för många utanför observatörer. Stipendierna tycks locka allt större rikedomar på toppledare, med liten koppling till företagsprestanda. De verkar ge stora uppåtsvinster med liten risk för nedsättning. Och enligt vissa mycket sångkritiker motiverar de företagsledare att driva kortsiktiga drag som ger omedelbart ökning av aktievärden snarare än att bygga företag som kommer att trivas över lång tid. Eftersom användningen av aktieoptioner har börjat expandera internationellt har sådana frågor spridit sig från Förenta staterna till Europas och Asiens affärscentra. Jag har studerat användningen av optionsbidrag för ett antal år nu, modellerar hur deras värderingar förändras under olika omständigheter, utvärderar hur de interagerar med andra former av kompensation och undersöker hur de olika programmen stöder eller undergräver företagens affärsmål. Vad jag har funnit är att kritikerna av alternativen misstas. Alternativ främjar inte ett själviskt, närmande perspektiv hos affärsmän. Raka motsatsen. Alternativ är den bästa kompensationsmekanismen vi har för att få chefer att agera på sätt som säkerställer deras företags framgångar på lång sikt och deras arbetstagares och aktieägarnas välbefinnande. Men Ive fann också att den allmänna nervositeten om alternativ är väl motiverad. Optionsoptioner är bafflingly komplexa finansiella instrument. (Se sidofältet En kort kurs om alternativ och deras värdering.) De tenderar att vara dåligt förstådda av både de som ger dem och de som tar emot dem. Som ett resultat hamnar företagen ofta med alternativprogram som är kontraproduktiva. Jag har till exempel sett att många Silicon Valley-företag fortsätter att använda sina pre-IPO-program med olyckliga följder efter att företagen har vuxit och blivit offentliga. Och jag har sett många stora, sömniga företag använder alternativprogram som utan tvekan skapar svaga incitament för innovation och värdeskapande. Lektionen är tydlig: det räcker inte för att bara ha ett program som du behöver ha rätt program. En kort kurs om optioner och deras värdering Executive optionsoptioner är samtalsalternativ. De ger innehavaren rätt, men inte förpliktelsen, att köpa en företags aktier till en viss prissättning eller lösenpris. I de allra flesta fall ges optioner på pengarna, vilket innebär att lösenpriset matchar aktiekursen vid tidpunkten för beviljandet. En liten minoritet av optioner beviljas ut av pengarna, med ett övningspris högre än aktiekursen är premiealternativ. En ännu mindre minoritet beviljas i pengarna, med ett lösenpris lägre än aktiekursen är rabattalternativ. Alternativen som utfärdas till chefer har vanligtvis viktiga begränsningar. De kan inte säljas till tredje part, och de måste utövas före ett bestämt löptid, vilket är vanligtvis tio år från beviljandet datum. De flesta, men inte alla, har en intjäningsperiod, vanligtvis mellan tre och fem år, äger optionsinnehavaren inte egentligen möjligheten, och får därför inte utöva det, tills optionsvästarna. Optionsinnehavare mottar vanligtvis inte utdelning, vilket innebär att de bara ger en vinst på någon uppskattning av aktiekursen över lösenpriset. Värdet av ett alternativ mäts vanligen med Black-Scholes prissättningsmodell eller viss variation. Black-Scholes ger en bra uppskattning av det pris som en verkställande kunde få för ett alternativ om han kunde sälja den. Eftersom ett sådant alternativ inte kan säljas, är dess verkliga värde till en verkställande vanligtvis mindre än sitt Black-Scholes-värde. 1 Att förstå Black-Scholes-värderingar är dock till hjälp eftersom de ger en användbar riktmärke. Black-Scholes tar hänsyn till de många faktorer som påverkar värdet av en optionsnot endast aktiekursen, men också lösenpriset, förfallodagen, de rådande räntorna, volatiliteten i bolagets aktie och bolagets utdelningsränta. De två sista faktorerna och utdelningsgraden är särskilt viktiga eftersom de varierar mycket från företag till företag och har stor inverkan på optionsvärdet. Låt oss titta på var och en av dem: Volatilitet. Ju högre volatiliteten i ett företags aktiekurs, desto högre är värdet av sina optioner. Logiken här är att medan ägaren av ett alternativ kommer att få det fulla värdet av någon uppväxling, är nackdelen begränsad alternativ valmöjlighet träffar noll när aktiekursen sjunker till lösenpriset, men om beståndet faller längre, återstår optionsavkastningen vid noll. (Det är inte att säga att alternativen inte har någon nackdel. De förlorar sitt värde snabbt och kan sluta värda ingenting.) Den högre förväntade utbetalningen höjer alternativvärdet. Men potentialen för högre utdelning är inte utan en kostnadseffektiv volatilitet, vilket gör utbetalningen mer riskabel för verkställande direktören. Utdelningsränta. Ju högre bolagets utdelningsränta desto lägre är värdet av sina alternativ. Företagen belönar sina aktieägare på två sätt: genom att öka priset på sina aktier och genom att betala utdelning. De flesta optionsinnehavare får emellertid inte utdelningar som de belönas endast genom prisuppskattning. Eftersom ett företag som betalar höga utdelningar har mindre pengar för att köpa tillbaka aktier eller lönsamt återinvestera i sin verksamhet, kommer det att ha en lägre ökning av aktiekursen, allt annat lika. Därför ger det en lägre avkastning till optionsinnehavare. Forskning vid Christine Jolls i Harvard Law School föreslår faktiskt att optionsexplosionen delvis är ansvarig för nedgången i utdelningsräntorna och ökningen av återköp av aktier under det senaste decenniet. Diagrammet Effekten av volatilitet och utdelningsränta på optionsvärde visar hur förändringar i volatilitet och utdelningsränta påverkar värdet av ett alternativ för pengarna med en tioårig löptid. För ett företag med 30 volatilitet om genomsnittet för Fortune 500 och 2-utdelningsräntan är ett alternativ värd cirka 40 av priset på en aktieandel. Öka volatiliteten till 70. och optionsvärdet går upp till 64 av aktiekursen. Minska utdelningshastigheten till 0, och alternativvärdet går upp till 56. Gör båda och alternativvärdet skjuter upp till 81. Det är viktigt att notera att Black-Scholes bara är en formel, det är inte en metod för att välja lager. Det kan inte och gör inget försök att göra förutsägelser om vilka företag som ska fungera bra och vilka kommer att fungera dåligt. I slutändan är den faktor som kommer att avgöra en optionsavkastning förändringen i priset på det underliggande lagret. Om du är en verkställande, kan du höja värdet av dina alternativ genom att vidta åtgärder som ökar värdet på beståndet. Det är hela tanken på optionsbidrag. Effekten av volatilitet och utdelningskurs på optionsvärde Alternativvärde anges som en bråkdel av aktiekursen. Volatilitet anges som årlig standardavvikelse för bolagets börskursavkastning. Siffrorna antar ett tioårigt optionsalternativ med en rådande riskfri ränta (tioårig obligationsränta) på 6. För Fortune 500-företag är 30 volatilitet cirka genomsnittet. 1. För en ram om hur man mäter värdet på icke-avdragbara verkställande (och anställda) optioner, se Brian J. Hall och Kevin J. Murphy, Optimal Utnyttjandepriser för Executive Stock Options, American Economic Review (maj 2000). Innan vi diskuterar styrkor och svagheter hos olika typer av program, tycker jag om att gå tillbaka och undersöka varför alternativtillskott i allmänhet är en utomordentligt kraftfull form av kompensation. Länken Betal-till-prestationslänken Det främsta målet att bevilja aktieoptioner är naturligtvis att knyta lön till performance, så att ledande befattningshavare får vinst när deras företag blomstrar och lider när de floder. Många kritiker hävdar att alternativtillskott i praktiken inte har uppfyllt det målet. Chefer, de argumenterar, fortsätter att belönas lika väl för misslyckande som för framgång. Som bevis visar de antingen anekdotiska exempel på dåligt fungerande företag som kompenserar sina toppchefer extravagantlyor de citerar studier som indikerar att den totala lönen av chefer som ansvarar för högpresterande företag inte skiljer sig mycket från lönen för de som tar fattiga artister. Anekdoterna är svåra att oskäliga företag verkar dumt att betala sina chefer men de bevisar inte mycket. Studierna är en annan sak. Nästan alla delar en dödlig brist: de mäter endast den ersättning som uppnåtts under ett visst år. Vad som släpps ut är den viktigaste delen av löneförmånsförbättringen eller värdeminskningen av en befattningshavares innehav av aktier och optioner. Som företagsledare i ett företag får årliga optionsbidrag börjar de samla stora mängder av aktier och outnyttjade optioner. Värdet på dessa innehav uppskattar kraftigt när aktiekursen stiger och avskrivs lika mycket när det faller. När hänsyn tas till värdet av de totala innehaven blir länken mellan lön och prestation mycket tydligare. I en studie som jag utförde med Jeffrey Liebman från Harvards Kennedy School of Government fann vi faktiskt att förändringar i aktie - och aktieoptionsvärderingar utgjorde 98 av kopplingen mellan lön och prestation för den genomsnittliga verkställande direktören medan årslön och bonusbetalningskonto för bara 2. Genom att öka antalet aktier har cheferna kontrollerat, att optionsbidrag har starkt styrkt kopplingen mellan lön och prestation. Ta en titt på utställningen Tying Pay to Performance. Det visar hur två åtgärder av löneförbindelse länken har ändrats sedan 1980. En åtgärd är det belopp som en genomsnittlig VD: s förmögenhet förändras när hans företags marknadsvärde ändras med 1 000. Den andra åtgärden visar hur mycket VD-förmögenheten förändras med 10 förändringar i företagsvärdet. För båda åtgärderna har kopplingen mellan lön och prestanda ökat nästan tiofaldigt sedan 1980. Även om det finns många orsaker som amerikanska företag har blomstrat under de senaste två decennierna, är det inte slumpmässigt att bommen har kommit i kölvattnet av förändringen av verkställande lön från kontanter till eget kapital. I stark kontrast till situationen för 20 år sedan, när de flesta chefer tenderade att betala som byråkrater och fungera som byråkrater, är dagens chefer mycket mer benägna att betala som ägare och agera som ägare. Bindning Betalning till prestation Med tanke på komplexiteten i alternativen är det rimligt att ställa en enkel fråga: om målet är att anpassa incitamentet till ägare och chefer, varför inte bara lämna ut aktier i aktier Svaret är att alternativen ger betydligt större inflytande. För ett bolag med ett genomsnittligt utdelningsutbyte och ett aktiekurs som uppvisar genomsnittlig volatilitet är en aktieoption värd endast cirka en tredjedel av värdet av en aktie. Det är därför att optionsinnehavaren får endast den stegvisa uppskattningen över lösenpriset, medan aktieägaren får allt värde plus utdelning. Företaget kan därför ge en verkställande tre gånger så många alternativ som aktier till samma kostnad. Större bidrag ökar dramatiskt effekterna av aktiekursvariationer på chefernas förmögenhet. (Förutom att tillhandahålla hävstångseffektivitet, erbjuder alternativen redovisningsfördelar. Se sidobalkräkning för alternativ.) Redovisning av optioner Enligt gällande bokföringsregler, så länge som antal och lösenpris för optioner är fastställda i förväg, kommer deras kostnader aldrig att träffa PampL. Det innebär att alternativen inte behandlas som en kostnad, antingen när de beviljas eller när de utövas. Den redovisande behandlingen av optioner har genererat enorm kontrovers. På den ena sidan är några aktieägare som hävdar att eftersom alternativ är kompensation och ersättning är en kostnad, bör alternativen dyka upp på PampL. Å andra sidan är många chefer, särskilt de i små företag, som motsätter sig dessa alternativ är svåra att värdera rätt och att utgifterna skulle motverka deras användning. De institutionella investerarnas svar på den speciella behandlingen av optioner har varit relativt dämpade. De har inte varit så kritiska som man kan förvänta sig. Det finns två skäl till detta. För det första är företagen skyldiga att lista sina optionskostnader i en fotnot till balansräkningen, så kunniga investerare kan enkelt räkna ut alternativkostnader i kostnader. Ännu viktigare har aktivistaktieägare varit bland de mest stämda i att driva företag för att ersätta kontantlön med optioner. De vill inte göra någonting som kan göra företagen tillbaka i andra riktningen. Enligt min mening är det värsta med de nuvarande redovisningsreglerna inte att de tillåter företag att undvika att notera optioner som en kostnad. Dess att de behandlar olika typer av optionsplaner olika, utan någon bra anledning. Det motverkar företagen att experimentera med nya typer av planer. Som ett exempel påverkar redovisningsreglerna diskonterade, indexerade optionsoptioner med ett lösenpris som i början fastställs under nuvarande aktiekurs och som varierar enligt ett generellt eller branschspecifik aktiemarknadsindex. Även om indexerade alternativ är attraktiva eftersom de isolerar företagets resultat från de stora aktiemarknadsutvecklingarna, är de nästan obefintliga, till stor del för att redovisningsreglerna avskräcker företagen från att ens överväga dem. För mer om indexerade alternativ, se Alfred Rappaports New Thinking om hur man kopplar Executive Pay with Performance (HBR, mars-april 1999). Tanken att använda hävda incitament är inte ny. De flesta säljare, till exempel, betalas en högre procentsats på de intäkter de genererar över ett visst mål. Till exempel kan de få 2 av försäljningen upp till 1 miljon och 10 av försäljningen över 1 miljon. Sådana planer är svåra att administrera än planer med en enda kommissionskvot, men när det gäller kompensation uppväger fördelarna med hävstångseffekten ofta nackdelarna med komplexitet. Nackdelen Risk Om lönen verkligen är kopplad till prestanda, räcker det inte med att ge belöningar när resultatet är bra. Du måste också införa påföljder för svag prestanda. Kritikerna hävdar alternativ har obegränsat uppåt men ingen nackdel. Det implicita antagandet är att optionerna inte har något värde när de beviljas och att mottagaren således inte har något att förlora. Men det antagandet är helt felaktigt. Alternativ har värde. Titta bara på de finansiella börserna, där alternativ på lager köps och säljs för stora summor pengar varje sekund. Ja, värdet av optionsbidrag är illikvida och ja, eventuell avlöning är beroende av bolagets framtida resultat. Men de har värde ändå. Och om något har värde som kan gå förlorat, har det per definition nackdelrisk. I själva verket har alternativen ännu större risk för nedsättning än lager. Tänk på två chefer i samma företag. En beviljas en miljon dollar värde av aktier, och den andra beviljas en miljon dollar värd av alternativa optioner där pengarna matchar aktiekursen vid tidpunkten för bidraget. Om aktiekursen faller kraftigt, säg med 75. Verkställande med aktie har förlorat 750 000, men hon behåller 250 000. Verkställande med alternativ har dock väsentligen blivit utplånad. Hans alternativ är nu så långt under vatten att de nästan är värdelösa. Långt från att eliminera påföljder, förstärker alternativen dem faktiskt. Risken för nackdelen har blivit allt tydligare för chefer eftersom deras lönepaket har kommit att domineras av alternativ. Ta en titt på anställningsavtalet Joseph Galli förhandlat med Amazon när han nyligen gick med på att bli e-tailers COO. Förutom ett stort optionsbidrag innehåller hans kontrakt en skyddsklausul som kräver att Amazon betalar honom upp till 20 miljoner om hans alternativ inte betalar ut. Man kan hävda att det är dumt från aktieägarens synvinkel, men själva avtalet är en viktig punkt: Varför skulle någon behöva ett sådant skydd om alternativen inte hade någon nackdelrisk. Risken med alternativen kan dock undergrävas, genom praktiken av reprise. När ett aktiekurs faller kraftigt kan det utfärdande företaget frestas att minska lösenpriset för tidigare beviljade optioner för att öka deras värde för de chefer som innehar dem. Sådan återprissättning är anathema till aktieägarna, som inte tycker om privilegiet att få sina aktier reprisserade. Även om det är ganska vanligt i små företag, särskilt de som återstår i Silicon Valleyoption, är det relativt sällsynt för ledande befattningshavare för stora företag, trots vissa välkända undantag. År 1998 representerade färre än 2 av alla stora företag några alternativ för sina högsta ledande lag. Även för företag som hade stora minskningar i sina börskurser på 25 eller sämre i föregående år var reprisehastigheten mindre än 5. Och endast 8 av företag med marknadsvärde minskar mer än 50 reprisserade. I de flesta fall kunde företag som gripit till repressalisering ha undvikit behovet av att göra det genom att använda ett annat slags optionsprogram, som jag diskuterar senare. Främja den långa visningen Det antogs ofta att när du knyter kompensation till aktiekursen uppmanar du chefer att ta ett kortfristigt fokus. De slutar spendera så mycket tid på att försäkra sig om att de kommande kvartalsresultaten möter eller slår Wall Streets förväntningar att de förlorar syn på vad som ligger i deras företags bästa långsiktiga intressen. Återigen står dock kritiken inte för nära. För en kompensationsmetod för att motivera cheferna att fokusera på lång sikt, måste det vara knutet till en prestationsåtgärd som ser fram emot snarare än bakåt. Den traditionella measureaccounting profitfails det testet. Det mäter det förflutna, inte framtiden. Aktiekursen är emellertid en framåtriktad åtgärd. Det förutspår hur nuvarande åtgärder kommer att påverka en företags framtida vinst. Prognoser kan aldrig vara helt exakta, förstås. Men eftersom investerare har sina egna pengar på linjen står de enormt för att de ska kunna läsa framtiden korrekt. Det gör aktiemarknaden den bästa förutsägelsen för prestanda vi har. Men hur är den verkställande som har en bra långsiktig strategi som ännu inte är fullt uppskattad av marknaden Eller, ännu värre, hur är den verkställande som kan lura marknaden genom att pumpar upp vinst på kort sikt och döljer grundläggande problem Investerare kan Var de bästa prognosmakare vi har, men de är inte allvetna. Alternativbidrag ger ett effektivt sätt att hantera dessa risker: långsam intjäning. I de flesta fall kan cheferna endast utöva sina optioner i steg över en längre period, till exempel 25 per år över fyra år. Den förseningen tjänar till att belöna chefer som vidtar åtgärder med längre löneutbetalningar, samtidigt som de kräver en hård straff för dem som misslyckas med att ta itu med grundläggande affärsproblem. Optionsoptioner är kort sagt de ultimata framåtblickande incitamentanläggningarna mäter framtida kassaflöden och, genom användning av investe - ringar, mäter de dem i framtiden såväl som i nuet. De skapar inte ledande myopi som de hjälper till att bota det. Om ett företag vill uppmuntra ett mer framsynt perspektiv, bör det inte överge alternativt bidragssätt, bör helt enkelt förlänga sina intjänandeperioder. 1 Tre typer av planer De flesta av de företag som jag har studerat betalar inte en hel del uppmärksamhet åt hur de ger optioner. Deras ledare och chefer antar att det viktiga är bara att ha en plan på plats, detaljerna är triviala. Som ett resultat av detta lät de sina HR-avdelningar eller ersättningskonsulter besluta om planens form, och de undersöker sällan de tillgängliga alternativen. Ofta är de inte ens medvetna om att alternativ finns. Men en sådan laissez-faire-strategi, som jag har sett igen och igen, kan leda till katastrof. Tillvägagångssättet ger en enorm inverkan på företagets ansträngningar för att uppnå sina affärsmål. Medan optionsplaner kan ta många former tycker jag att det är användbart att dela dem i tre typer. Den första twowhat jag kallar fast värde planer och fast antal plansextend över flera år. Den tredje megagrantsconsisten av en gång engångsfördelningar. De tre typerna av planer ger väldigt olika incitament och medför mycket olika risker. Fastvärdesplaner. Med fastvärdesplaner erhåller chefer varje år möjlighet till ett förutbestämt värde under planens löptid. En bolagsstyrelse kan till exempel fastställa att VD kommer att få ett 1 miljon bidrag årligen under de kommande tre åren. Eller det kan binda värdet till en del procent av cheferna kontant ersättning, vilket gör att bidraget att växa som chefer lön eller lön plus bonus ökar. Valet av optionerna bestäms typiskt med hjälp av Black-Scholes eller liknande värderingsformler, som tar hänsyn till faktorer som antal år tills optionen löper ut, rådande räntor, aktiens volatilitet och utdelningsräntan. Fasta värdeplaner är populära idag. Det är inte för att de är i grunden bättre än andra planstheyre notbut eftersom de gör det möjligt för företagen att noggrant styra ersättning till ledande befattningshavare och procentdelen av den ersättningen som härrör från optionsbidrag. Fasta värderingsplaner är därför ideala för de många företag som fastställer verkställande lön enligt studier utförda av kompensationskonsulter som dokumenterar hur mycket jämförbara chefer betalas och i vilken form. 2 Genom att justera en chefs lönpaket varje år för att hålla det i linje med andra ledande befattningshavare hoppas företagen att minimera vad konsulterna kallar förvaring riskthe möjligheten att chefer hoppar skepp för nya inlägg som erbjuder mer attraktiva belöningar. Men fasta värdeplaner har stor nackdel. Eftersom de ställer in värdet av framtida anslag i förväg, försvagar de kopplingen mellan lön och prestanda. Verkställande direktörer får färre alternativ i år med stark prestanda (och höga börsvärden) och fler alternativ under år med svag utveckling (och låga lagervärden). För att se hur det fungerar kan vi titta på lön av en hypotetisk VD som jag kallar John. Som en del av hans löneplan mottar John varje år 1 miljoner i pengarna. I det första året är bolagets aktiekurs 100, och John får cirka 28 000 optioner. Under det närmaste året lyckas John öka bolagets aktiekurs till 150. Således omfattar hans nästa 1 miljon bidrag endast 18 752 alternativ. Nästa år går aktiekursen upp ytterligare 50. Johns bidrag faller igen, till 14 000 alternativ. Aktiekursen har fördubblats antalet alternativ som John mottar har skurits i hälften. (Utställningen Konsekvensen av olika optionsplaner på kompensation sammanfattar effekten av aktiekursförändringar på de tre typerna av planer.) Effekten av olika optionsplaner på kompensationsalternativvärden utvinns med hjälp av Black-Scholes-modellen och återspeglar egenskaperna hos en typiskt men hypotetiskt Fortune 500-företag antas den årliga standardavvikelsen på aktiekursen vara 32, den riskfria avkastningen är 6, utdelningsräntan är 3 och löptiden är tio år. Nu kan vi titta på vad som händer med Johns ger när hans företag utför eländigt. Under det första året faller aktiekursen från 100 till 65. Johns 1 miljoner bidrag ger honom 43 000 optioner, betydligt högre än de ursprungliga 28 000. Aktiekursen fortsätter att dunkla nästa år och faller till bara 30. Johns ger hopp till nästan 94 000 alternativ. Han slutar med andra ord att få en mycket större del av företaget som han verkar leda till ruin. Det är sant att värdet av Johns befintliga innehav av optioner och aktier varierar kraftigt med förändringar i aktiekursen. Men årliga bidrag själva är isolerade från företagets prestationer på ungefär samma sätt som lönerna är. Därför ger de fasta värderingsplanerna de svagaste incitamenten för de tre typerna av program. Jag kallar dem lågokta planer. Fastnummerplaner. Medan fastvärdesplaner anger ett årligt värde för de tilldelade optionerna fastställs det antal optioner som verkställande direktören kommer att få under planperioden. Under en fast talplan skulle John få 28 000 kontantalternativ i vart och ett av de tre åren, oavsett vad som hände med aktiekursen. Här är det självklart en mycket starkare länk mellan löner och prestationer. Eftersom värdet av köpoptionsalternativen ändras med aktiekursen, ökar aktiekursens ökning idag värdet av framtida optionsrätter. På samma sätt minskar aktiekursen värdet av framtida optionsrätter. För John skulle öka aktiekursen 100 över två år öka värdet av hans årliga bidrag från 1 miljon i det första året till 2 miljoner i det tredje. En 70 fall i aktiekursen skulle däremot minska värdet av hans bidrag till bara 300 000. Eftersom fastnummerplaner inte isolerar framtida löner från förändringar i aktiekursen skapar de mer kraftfulla incitament än fastvärdesplaner. Jag kallar dem medium-oktan planer, och i de flesta fall rekommenderar jag dem över sina fasta värde motsvarigheter. Megagrant Planer. Nu för den högoktana modellen: klumpsummans megagrant. Medan det inte är lika vanligt som fleråriga planer används megagrants ofta bland privata företag och högteknologiska företag efter IPO, särskilt i Silicon Valley. Megagrants är den högst utnyttjade typen av bidrag eftersom de inte bara fixar antalet alternativ i förväg, de fixar också övningspriset. För att fortsätta med vårt exempel skulle John i början av det första året få en enda megagrant med nästan 80 000 optioner, som har ett Black-Scholes-värde på 2,8 miljoner (motsvarar nuvärdet på 1 miljoner per år för tre år). Skift i aktiekurs har en dramatisk effekt på denna stora innehav. Om aktiekursen fördubblas, hoppar värdet av Johns alternativ till 8,1 miljoner. Om priset sjunker 70. hans alternativ är värda bara 211 000, mindre än 8 av den ursprungliga insatsen. Disneys Michael Eisner är kanske den mest kända vd som har fått megagrants. Eisner har några år sedan 1984 fått en megagrant på flera miljoner aktier. It is the leverage of these packages, coupled with the large gains in Disneys stock during the last 15 years, that has made Eisner so fabulously wealthy. The Big Trade-Off Since the idea behind options is to gain leverage and since megagrants offer the most leverage, you might conclude that all companies should abandon multi-year plans and just give high-octane megagrants. Unfortunately, its not so simple. The choice among plans involves a complicated trade-off between providing strong incentives today and ensuring that strong incentives will still exist tomorrow, particularly if the companys stock price falls substantially. When viewed in those terms, megagrants have a big problem. Look at what happened to John in our third scenario. After two years, his megagrant was so far under water that he had little hope of making much money on it, and it thus provided little incentive for boosting the stock value. And he was not receiving any new at-the-money options to make up for the worthless onesas he would have if he were in a multiyear plan. If the drop in stock value was a result of poor management, Johns pain would be richly deserved. If, however, the drop was related to overall market volatilityor if the stock had been overvalued when John took chargethen Johns suffering would be dangerous for the company. It would provide him with a strong motivation to quit, join a new company, and get some new at-the-money options. Ironically, the companies that most often use megagrantshigh-tech start-upsare precisely those most likely to endure such a worst-case scenario. Their stock prices are highly volatile, so extreme shifts in the value of their options are commonplace. And since their people are in high demand, they are very likely to head for greener pastures when their megagrants go bust. Indeed, Silicon Valley is full of megagrant companies that have experienced human resources crises in response to stock price declines. Such companies must choose between two bad alternatives: they can reprice their options, which undermines the integrity of all future option plans and upsets shareholders, or they can refrain from repricing and watch their demoralized employees head out the door. Adobe Systems, Apple Computer, ETrade, Netscape, PeopleSoft, and Sybase have all repriced their options in recent years, despite the bad will it creates among shareholders. As one Silicon Valley executive told me, You have to reprice. If you dont, employees will walk across the street and reprice themselves. Silicon Valley companies could avoid many such situations by using multiyear plans. So why dont they The answer lies in their heritage. Before going public, start-ups find the use of megagrants highly attractive. Accounting and tax rules allow them to issue options at significantly discounted exercise prices. These penny options have little chance of falling under water (especially in the absence of the stock price volatility created by public markets). The risk profile of these pre-IPO grants is actually closer to that of shares of stock than to the risk profile of what we commonly think of as options. When they go public, the companies continue to use megagrants out of habit and without much consideration of the alternatives. But now they issue at-the-money options. As weve seen, the risk profile of at-the-money options on highly volatile stocks is extremely high. What had been an effective way to reward key people suddenly has the potential to demotivate them or even spur them to quit. Some high-tech executives claim that they have no choicethey need to offer megagrants to attract good people. Yet in most cases, a fixed number grant (of comparable value) would provide an equal enticement with far less risk. With a fixed number grant, after all, you still guarantee the recipient a large number of options you simply set the exercise prices for portions of the grant at different intervals. By staggering the exercise prices in this way, the value of the package becomes more resilient to drops in the stock price. Many of the Silicon Valley executives (and potential executives) that I have talked to worry a lot about joining post-IPO companies at the wrong time, when the companies stock prices are temporarily overvalued. Switching to multiyear plans or staggering the exercise prices of megagrants are good ways to reduce the potential for a value implosion. Sleepy Companies, Sleepy Plans Small, highly volatile Silicon Valley companies are not the only ones that are led astray by old habits. Large, stable, well-established companies also routinely choose the wrong type of plan. But they tend to default to multiyear plans, particularly fixed value plans, even though they would often be better served by megagrants. Think about your average big, bureaucratic company. The greatest threat to its well-being is not the loss of a few top executives (indeed, that might be the best thing that could happen to it). The greatest threat is complacency. To thrive, it needs to constantly shake up its organization and get its managers to think creatively about new opportunities to generate value. The high-octane incentives of megagrants are ideally suited to such situations, yet those companies hardly ever consider them. Why not Because the companies are dependent on consultants compensation surveys, which invariably lead them to adopt the low-octane but highly predictable fixed value plans. (See the exhibit Which Plan) The bad choices made by both incumbents and upstarts reveal how dangerous it is for executives and board members to ignore the details of the type of option plan they use. While options in general have done a great deal to get executives to think and act like owners, not all option plans are created equal. Only by building a clear understanding of how options workhow they provide different incentives under different circumstances, how their form affects their function, how various factors influence their valuewill a company be able to ensure that its option program is actually accomplishing its goals. If distributed in the wrong way, options are no better than traditional forms of executive pay. In some situations, they may be considerably worse. 1. Companies would also be well advised to abandon the practice of cliff-vesting the options of executives who are voluntarily departing. In cliff vesting, the vesting periods of all option holdings are collapsed to the present, enabling the executive to exercise all his options the moment he leaves the company. In other words, as soon as an executives departure date is set, much of his incentive to think long-term disappears. 2. See Stephen F. OByrne, Total Compensation Strategy, Journal of Applied Corporate Finance (Summer 1995). A version of this article appeared in the MarchApril 2000 issue of Harvard Business Review .